В компанії є кілька “легасі” клієнтів, 26 сильних розробників, офіс в непоганому БЦ, адекватний і дружній менеджмент. Нові люди з’являються, але з невисоким темпом. Команда росте поступово, без різких “нам потрібно вирости вдвічі за 6 місяців”. Все загалом добре, але є кілька речей, які болять власнику вже не перший місяць. 

Ці питання він записав собі в нотатки вже давно: 

🤔 Чому я не можу закрити дві важливі вакансії ще з грудня?

🤔 Як мої конкуренти платять відсотків на 20 вищі зарплати?

🤔 Чому частина кандидатів, які нам подобаються відхиляють офери?

🤔 Скільки нам коштує найняти людину? Бо є відчуття, що багато…

Якщо такі питання виникають, і на них немає відповіді варто усвідомити одну важливу річ: компанія трохи “випала” з ринку. Рекрутинговий ринок постійно розвивається, як і будь-яка індустрія чи технологія. Правила гри можуть змінюватись за рік або й швидше, бо рекрутинг не живе в вакуумі.

Давайте розберемось, які ж важливі правила гри змінились, і що нам з цим робити.

З шкільних уроків економіки ми пам’ятаємо, що при зміні співвідношення попиту і пропозиції змінюється ціна. Чим більший попит на товар – тим вища його ціна. І навпаки. Зразу перепрошуємо за порівняння кандидатів з товаром, це зроблено тільки для наглядності прикладу 😅

Не зважаючи на пандемію та війну, попит на сильних розробників продовжує рости. Проте вони не з’являються на ринку як гриби після дощу. Всім потрібні розумні, досвічені та ініціативні кандидати – а таких з загальної кількості менше третини. Як же справитись з тим, що вони потрібні всім?

Внутрішня статистика нашої команди показує, що один кандидат може отримувати 8-12 пропозицій на добу. Це забагато навіть для одного дня, а якщо це відбувається кожного дня – не варто дивуватись, чому кандидати не відповідають на вакансії.

Що робити?

Бренд роботодавця для всіх – окремий і обов’язковий напрямок роботи. Це як фінансовий менеджмент – якщо його відкладати на потім, то палки з коліс доведеться витягувати вже після падіння. В ринку кандидатів потрібно думати над тим, як виділити свою компанію, щоб з 12 заявок які отримує кандидат він відкрив вашу та відповів.

Ринок кандидатів означає, що кандидати вибирають компанії, а не навпаки. Тож важливо зробити так, щоб ваша компанія виділилась.

Це правило напряму виходить з першого. Ми інтуїтивно сприймаємо співбесіду як непаритетний процес – в ньому компанія наймає кандидата, а значить вона цю співбесіду проводить. Але якщо ми в ринку кандидата, значить співбесіду проводить він, адже в нього є ще 40 пропозицій, серед яких він може обирати.

Загалом, співбесіда повинна бути рівнозначним спілкуванням. Компанія дізнається більше про кандидата, а він – “приміряє” компанію до себе. Тож тут не місце зверхньості та роботі тільки за правилами компанії. Сприймайте це як побачення, де обом сторонам треба отримати відповіді на конкретні питання, та відчути це “він” чи не “він”. 

Що робити? 

Перш за все, переконайтесь що кандидат може дізнатись важливу інформацію про вас самостійно: на вашому сайті, в медіа, в ваших social media. Якщо про компанію не можна в три кліки знайти інформацію, з великою ймовірністю на співбесіду навіть не дійдуть. А якщо це й станеться, ви витратите половину часу на те, щоб розповідати те, що можна було знайти самостійно.

По-друге, розповідайте про те, що важливо кандидату, а не вам. Про робоче середовище, команду, менеджмент, проблеми які можуть виникати. І що найважливіше – говоріть правду. Всі люблять прикрасити на співбесіді, проте якщо реальність не буде відповідати очікуванням, кандидат піде, а ви витратите час і гроші на те, щоб справити враження, ще й будете шукати нового кандидата. Набагато ефективніше найняти того, хто готовий до реальності роботи.

По-третє, зробіть так, щоб кандидату було зручно. Якщо співбесіда офлайн, не змушуйте його чекати довго в коридорі. Покажіть йому робоче середовище. Створіть спокійну і дружню атмосферу, замість атмосфери допиту. Якщо ж онлайн – підготуйте щось цікаве про компанію, підключіть тім-ліда, та будь-ласка вмикайте камеру, щоб всі один-одного бачили.

Перехід на віддалену роботу відбувається вже не перший рік, але карантин став тригером, який закінчив цей процес. Тепер ми знаємо, що віддалена робота можлива та ефективна, при правильному менеджменті. Збирати команду в офісі на повний робочий день є сенс тільки, якщо команда цього хоче. Робити це, щоб краще контролювати їхню роботу – це все одно, що стояти в них за спиною і очікувати, що це допоможе. 

Люди, що вміють працювати віддалено мають високий рівень самомотивації і самоконтролю, тож якщо ви даєте їм зручні і зрозумілі процеси, ремоут робота не є проблемою. А з точки зору бізнесу, кожен член команди, що працює вдома зменшує вам оверхеди на кількасотень доларів.

Статистика найму показує, що шукати office only кандидатів означає відсікти 92-93% всіх, хто розглядає тільки remote або змішаний варіант.

Що робити?

Дозволити повний remote. Налаштувати процеси так, щоб для успішного виконання спринтів, не потрібно було зустрічатись в офісі. Переведіть бонуси команди з фізичних, які присутні в офісі, в щось, що буде їм більш цінне – наприклад в формат self-care відшкодувань за спорт чи освіту.

А додатковим бонусом вам буде те, що ви зможете наймати людей в команду по всьому світу.

Ви знали, що найняти розробника в Україні може бути на 31% дешевше ніж в США? Часто знайти розробників в Польщі може бути дешевше, ніж в Києві. А ще для багатьох новина, що в Грузії, Вірменії та Азербайджані є сильні розробники з невисоким рейтом.

Глобальна команда – це сильний крок назустріч глобальному бізнесу. Якщо ви звикли працювати ремоут та маєте хороший менеджмент, вам не важливо звідки ваш член команди. А зменшення витрат на найм та зменшення оверхедів тільки допоможе вашому бізнесу бути фінансово більш стабільним.

Що робити?

Пошукайте де вже зараз можуть наймати ваші конкуренти. Порахуйте наскільки дешевше чи дорожче це буде для вас. Знайдіть рекрутерів, які мають досвід найму по світу, та попросіть у них допомоги. Вони можуть налаштувати все так, що ви знайдете світлу голову і прямі руки набагато швидше, ніж при локальному пошуку.

Якщо оплата роботи вашої команди не росте на 7-8% на рік, то її з’їдає інфляція, і вона зменшується. Бізнес має переглядати оплату принаймні двічі на рік, винагороджувати тих, хто робить великий вклад в ріст і прибутковість компанії, та що дуже важливо – постійно слідкувати за конкурентністю власних зарплат. 

Звичайно, ми не потягаємось з китайськими чи американськими гігантами, які дають високі чеки, офіси розміром з місто, безкоштовні послуги та бонуси. Але не всі розробники й хочуть там працювати. Тож важливо для початку просто залишатись конкурентним в своєму сегменті.

Що робити?

Пам’ятати, що люди працюють за гроші, а не за ідею та дружній колектив. Останні два пункти – це додаток до мотивації, а не її ядро. Неконкурентна зарплата це основна палка в колеса будь-яким вашим зусиллям з побудови бренду роботодавця.

Якщо ж ви стартап, який не може конкурувати зарплатами, ви конкуруєте опціонами. У вас росте капіталізація, вартість опціонів росте з нею, і ви можете очікувати, що кілька років core-team буде з вами.

Ви вже не раз чули про те, що це важливо. Але давайте без абстрактних “важливо” – поговоримо конкретними вигодами.

По-перше, потужний бренд роботодавця робить кожен ваш найм дешевшим. Компанія витрачає в середньому $4425 на найм одного розробника. Не враховуючи гонорар рекрутинг-команди та витрат на просування вакансії. Компанія, яку добре знають, і в якої є аудиторія кандидатів може закривати вакансію з мінімальними затратами, тому що кандидати будуть реагувати на відкриті вакансії.

По-друге, так ви отримуєте сильніших членів команди. Хороші розробники вибирають команди з сильним HR-брендом, адже за ним зазвичай стоять такі ж сильні продукт, процеси та менеджмент. Компанія, яку кандидати не знають буде отримувати посередні резюме у відповідь на вакансію.

По-третє, ви закриваєте вакансії швидше. Компанії з іменем, навіть якщо вони невеликі та не платять найвищу зарплату, отримують більшу кількість заявок на свої вакансії. Таким чином можна закривати їх за декілька днів або за тиждень.

Що робити? 

👉 Виявіть існуючі проблеми. Проведіть мікро-аудит, визначіть в себе слабкі місця, поговоріть з командою – хай вони підкажуть вам, де підсилитись. Найміть людей, які можуть вам допомогти з аудитом, якщо у вас заповнений графік.

👉 Складіть план дій, за який буде відповідати конкретна людина, або команда. Порахуйте необхідні ресурси, і почніть зразу впроваджувати навіть невеликі кроки.

👉 Продовжуйте. Розвиток бренду роботодавця – це постійний процес. Його не можна зробити до кінця, адже він як розробка продукту, фінанси чи бізнес-девелопмент – має кожного дня функціонувати.

Пам’ятайте про що ми говорили раніше – один кандидат може отримувати 40 пропозицій на день. Це означає, що кожен кандидат, який відгукується на вашу пропозицію – цінний. 

В багатьох компаніях глибоко вкорінився міф про те, що не можна наймати першого кандидата, який підійшов за всіма параметрами і сподобався. Так от, правильна відповідь – НАЙМАТИ. Обов’язково наймати. Думка, що якщо ми так швидко знайшли цього, значить пошукавши більше ми знайдемо вдвічі кращого, в корені не вірна. Впустивши хорошого кандидата на старті, ви можете далі витратити тижні на комунікацію з посередніми – а першого найме інша компанія, яка зразу дасть офер.

Ще раз, кандидати відмовляються від більшості оферів, що отримують. Вони не готові чекати 2-3-6 днів до моменту, поки ви приймете рішення. Ці декілька днів стануть фатальними, бо кандидата перехоплять. Пам’ятайте про це, коли наймаєте. 

Що робити? 

Змінити застарілу воронку, в якій вам треба подивитись 10 кандидатів, щоб вибрати одного, на нову – де ви берете кандидата, що підходить, навіть якщо це перше резюме, що ви отримали. Сприймайте це не як потенційно втрачену можливість, а як подарунок долі, що ви знайшли те, що шукали так швидко. А ще як чудовий спосіб не викинути гроші, адже ваша рекрутинг команда не втратить +30 годин на подальші пошуки.

Ви можете інтуїтивно знати більшість написаного вище. Можливо ви вже впровадили написане тут. Якщо ще ні, дуже рекомендуємо вам це зробити. Основна причина такої рекомендації – ринок розвивається швидше ніж ми. Поки компанія почне активно розвивати бренд роботодавця, змінювати процеси, будувати глобальний нетворк та прискорювати свій найм, ринок зробить стрибок вперед, і додасть вам роботи. 

Рекрутинг – це доріжка в аеропорту, яка рухається в зворотному напрямку. Щоб компанія стояла на місці, потрібно йти. Але щоб рухатись вперед – потрібно бігти.