Це мультипродуктова компанія з Аризони, яка створює інструменти для спілкування: VoIP, телефонні системи, відеозв’язок, CRM, автоматизацію — все, що ви можете уявити в контексті бізнес-комунікації вони роблять.

Компанія не потребує реклами на рідному ринку, бо коли твої клієнти — Amazon, Taco Bell і Cisco, ти можеш просто показувати ці логотипи, і, як то кажуть, у матросів не буде питань.

Проте завдання лежало поза рідним ринком, що трохи ускладнювало роботу.

Nextiva прийняла мудре рішення — відкрити R&D офіс в Україні. Не потрібно довго досліджувати, щоб побачити наскільки велика кількість потужних спеціалістів є на українському ринку. Тож рішення було прийняте.

Але власне виклик в тому, що це потрібно зробити за 12 місяців. 110 людей (~70% розробники) за рік.

Така команда у вакуумі може не звучати складно, адже на ринку досить багато сильних розроників, тож можна впрягтись та знайти. Проте:

• Компанія на українському ринку, як людина яка прийшла на вечірку за запрошенням, яке їй хтось дав, і вона тут нікого не знає — вона ніби прийшла, але з нею ніхто не говорить, бо не знайомий.

• Інформації в медіа про компанію також нема: сильний гравець в штатах, проте в середовищі, яке знають тільки вузькі спеціалісти.

• HR-активності не було ніколи, тож навіть серед розробників, що працюють зі схожими системами, компанію не знали.

• Legacy рекрутингу — непогано заповнений профіль на DOU, та вакансії в профілі на Djinni, які вже давно закриті, чи просто не актуальні.

Виглядає як завдання з зірочкою, тож ми почали.

В таких складних проектах, головне завдання — відтестувати гіпотези та знайти правильний робочий процес найму: коли ми чітко розуміємо пріоритети, критерії “наш-не наш”, флоу комунікації з кандидатом, та переваги на які ми зробимо акцент в комунікації з розробниками.

Тож проект по суті розділений на два етапи:

Діскавері: коли ми шукаємо відповіді на всі питання, щоб поставити проект “на рейки”.

Масштабування: коли в нас є відтестований процес, і потрібно його повторити достатню кількість разів, щоб отримати результат.

Крок перший: call з хайринг командою

🔹 Розібрались зі специфікою продуктів.

🔹 Структурували та деталізували інформацію по кожній позиції.

🔹 Вивчили культуру компанії.

🔹 Описали профілі ідеальних кандидатів на кожну позицію.

🔹 Визначили пріоритетні вакансії та характеристики в кожній позиції.

Крок другий: SWOT-аналіз

🔹 Розібрали сильні та слабкі сторони компанії, щоб сформувати хайринг-стратегію.

🔹 Швидко дослідили поточну ситуацію на ринку.

🔹 Сформували ціннісну пропозицію для кандидатів.

Без цих пунктів найняти найсильніших спеціалістів — майже нереально. Ноу-нейм компанії на ринку іноді витрачають х2-х3 на вакансію просто тому, що їх не знають, а коректна ціннісна пропозиція не сформована. 

Крок третій: план хайрингу

Кожен місяць ми повинні закривати від 8 до 12 вакансій. В пікові місяці — 20. Щоб не випадати з графіку хайрингу, ми повинні побудувати коректний процес не тоді, коли літак вже падає і його треба лагодити в повітрі, а перед стартом.

🔹 Узгодили таймлайн по кожному етапу воронки: скільки днів йде на кожен етап, хто і як приймає рішення, як кандидати проходять між етапами тощо

🔹 Зафіксували логіку роботи з CRM, щоб всі дії відбувались вчасно.

🔹 Структурували pre-screen дзвінки.

🔹 Прописали план комунікації з командою клієнта, щоб все було передбачувано.

Крок четвертий: 🔥 Hell week

Завдання тижня просте: зрозуміти чи “попадаємо” ми в профіль кандидата. Для цього потрібно за короткий проміжок зробити дуже інтенсивну роботу з пошуку кандидатів. Тож ми:

🔹Склали сорсинг-стратегії за ключовими позиціями.

🔹 Опрацювали нашу базу, знайшли кандидатів.

🔹 Відправили 2-3 кандидати по КОЖНІЙ позиції на рев’ю клієнту.

На цьому етапі закінчилась Діскавері фаза, адже ми побачили де ми попали, зробили відповідні висновки, і поставили рекрутинг на рейки.

Ми перетворюємо процес на системний. Це необхідно, бо з одного боку в нас цілий рік, а з іншого — всього 52 тижні. А час на тижні спливає катастрофічно швидко, вам всім це відомо.

Тож ми формуємо замкнене коло: аналітика → звітність → фідбек → корегування курсу → масштабування.

Якщо деталізувати робочий тиждень, виглядає він так:

1️⃣ Ми проводимо аналітику за всіма вакансіями, з якими працює команда.

2️⃣ Далі формуємо прості та зрозумілі звіти для команди клієнта.

3️⃣ Проводимо регулярні статуси, на яких обговорюємо труднощі з певними позиціями.

4️⃣ Отримуємо зворотній зв’язок.

5️⃣ На основі нього оптимізуємо процеси.

6️⃣ Аналізуємо успішні механіки швидкого закриття вакансій.

7️⃣ Масштабуємо їх.

Так ми створюємо замкнений цикл рекрутингу, що прямує до досконалості.

☑️ Найняли 73 спеціаліста, з яких 58 — senior, за 11 місяців (не 110, бо в процесі роботи частину закрили з DOU та Djinni, та прибрали непріоритетні позиції)

☑️ За весь період роботи подали 412 кандидатів.

☑️ Найкращий час закриття вакансії — 9 днів. Позиція: Lead Angular Developer.

☑️ Найбільший час відхилення від термінів по вакансії — 12 днів.

Це була одна з найбільш ефектних та диких поїздок в нашому досвіді рекрутингу. Проте вона допомогла вибудувати дуже ефективні процеси, які можна масштабувати. В результаті ми готові до нових викликів.