UKR
UKR

Підходи до найму: продукт, аутсорс, стартап

Ця стаття написана для управлінців IT-компаній та стартапів, у яких постійно гаряче стоїть питання найму.

6/5/2022Читати 4 хв.

Підходи до найму: продукт, аутсорс, стартап

Ця стаття написана для управлінців IT-компаній та стартапів, у яких постійно гаряче стоїть питання найму.

6/5/2022Читати 4 хв.

Тут ми порівняємо підходи до найму в різні компанії. І перед тим, як ми це зробимо давайте зафіксуємо одне правило: об’єкт і контекст невіддільні. Простіше кажучи – будь-що має сенс тільки в контексті, який цьому відповідає. Наприклад, душова кабінка має сенс в ванній, і не має сенсу на вулиці поруч з входом в McDondalds. 


Так і рекрутинг стає ефективним, залежно від компанії, для якої наймаєш. Тож давайте спробуємо розібратись, як наймати для різних типів компаній.


На подіумі в нас: Продуктова компанія, IT-аутсорс та стартап.


Всі три – IT-компанії. Всі можуть мати великі бюджети, команду, амбіції та географію. Менеджмент з продуктової компанії може переходити в аутсорс чи стартап. Але всі вони повинні відрізнятись підходом до найму.

Продуктова компанія

Розмір: 👩🏻‍💻👩🏻‍💻👩🏻‍💻✖️✖️

Бюджет: 💸💸💸💸✖️

“Горить” найм: 🔥🔥🔥🔥✖️


Компанія розвиває продукт на певних технологіях, тож важливо, щоб кандидати були асами саме в них. Якщо попередній девелопер звільняється, потрібно, щоб новий просто продовжив з того ж місця, де зупинився попередній. 


Не потрібна велика кількість кандидатів. Потрібні правильні кандидати. Тож зберігати базу з сотень імен не обов’язково, адже ця база скоріш за все не буде використана.


Потрібні кандидати зацікавлені в продукті та індустрії, адже тільки тоді вони будуть “варитись” в продукті постійно. Він буде їм цікавий, а значить вони підходитимуть до розробки з дитячим захватом, який і допомагає формувати інновації. Це ускладнює пошук, адже потрібно шукати профі, яким при цьому ще й не все-одно на продукт.


Не менш важливим тут є culture fit. У кандидата і компанії повинні бути спільні погляди на правильне та неправильне, і схожі цінності. Без цього в якийсь момент кандидат не зможе “жити” в цій компанії.


Кожен день відсутності кандидата на місці, яке його чекає коштує компанії грошей. Не змогли випустити оновлення вчасно, через брак людей в команді? Мінус $15 000. З’явились критичні баги, які команда не встигає пофіксити через неукомплектованість? Юзери перестають платити за підписку – мінус $8000. Не потрапили в сезон з запуском продукту – мінус $100 000 на тому, що потрібно плисти “проти течії”. 


І ключове. Наймати потрібно, і потрібно швидко. Тож якщо компанія не може знайти класного кандидата, їй доводиться наймати посереднього. Адже процес повинен рухатись. Посередній кандидат також стає причиною, чому компанія втрачає гроші. І це замкнене коло не розірвати.


Ідеальний найм в продуктову компанію


Воронка з одного кандидата, якого зразу наймають. 


Так це трохи наївно, але саме так виглядає найкращий найм в продукт. У вас немає часу дивитись 20 резюме і проводити 10 співбесід. Вам потрібна одна людина, яка прийде і включиться в роботу з першої секунди. Тож і наймати треба саме так. 


Що робити:

👉 Зразу зафіксувати очікування, щоб не передивлятись багато кандидатів.

👉 Відпрацювати “фільтри” через які ви знайдете того, хто ідеально підійде.

👉 Наймати дуже швидко. Сподобався кандидат – зразу офер. Без 2 днів “на подумати”.

IT-Аутсорс

Розмір: 👩🏻‍💻👩🏻‍💻👩🏻‍💻👩🏻‍💻👩🏻‍💻

Бюджет: 💸💸💸✖️✖️

“Горить” найм: 🔥🔥🔥🔥


Аутсорс – це армія, в хорошому сенсі цього слова. Вона велика, в ній працюють профі, вона виконує масштабні та складні завдання. Але це створює певні труднощі, які команді потрібно вирішувати кожного дня.


Перш за все, аутсорс готовий наймати коли-завгодно, якщо є хороший кандидат. Люди завжди потрібні, адже проектів багато. Проте, кожного разу запускати маховик хайрингу з самого початку виходить дорого. Коли відкрито 30 вакансій, частина з яких “висить” вже 4 місяці, компанія втрачає десятки (навіть сотні) тисяч доларів. Тож кожен хайринг-менеджер в аутсорсі думає над тим, як йому тримати руку на пульсі життя сотні кандидатів, і перехопити їх, якщо вони стають доступні.


Аутсорс заробляє маржу на продажу годин, а значить довге закриття вакансій цю маржу з’їдає. Бо команда не може завершити проект в той термін, який був запланований, а значить втрачає час і кошти.


Довга робота з вакансіями також зупиняє роботу sales-відділу, адже вони не можуть “насипати” нових клієнтів у воронку – просто тому, що команда вже повністю завантажена. Через це клієнти – банки, заводи та логістичні компанії – також втрачають час та гроші, не маючи можливості вирішити свої IT-завдання.


Ідеальний найм в аутсорс


Великий пул кандидатів: зайшов, побачив вільного, найняв. Мінімальні часозатрати, максимальна ефективність. Будуючи хайринг так, компанія буде економити на довгому процесі найму, і направляти ці гроші в вищу компенсацію девелоперам та менеджменту.


Аутсорсу потрібен доступ до великої бази кандидатів, яка завжди залишається актуальною. Такий формат дозволить наймати менше ніж за тиждень, що робить компанію в рази ефективнішою. 


Що робити: 

👉 Знайти рекрутинг-партнера, який забезпечить великий пул кандидатів, буде його збільшувати і підтримувати актуальність.

👉 Змінити бізнес-процес компанії, сфокусувавши його на максимальній швидкості.

👉 Розробити ідеальний онбординг, щоб у кандидатів не було проблем з входженням в компанію. 

👉 Інвестувати в HR-бренд регулярно і активно, адже це дозволить зробити процес хайрингу ще швидшим: кандидати добре знатимуть компанію, і на пропозиції відповідатимуть: “чому б ні, давайте працювати”.

Стартап

Розмір: 👩🏻‍💻👩🏻‍💻✖️✖️✖️

Бюджет: 💸💸💸✖️✖️

“Горить” найм: 🔥🔥🔥🔥✖️


Стартап в чомусь схожий на продуктову компанію. Власне вона народжується з стартапу, тож по суті ми говоримо про одну компанію на різних етапах еволюції. 


Перш за все, проблема хайрингу стає різкою, коли стартап підіймає seed-раунд. До цього наймати можна було друзів-знайомих та просто через рекомендації в Facebook. Після вливання грошей в компанію їй потрібно систематизувати і посилити команду розробки. СТО зазвичай вже є, адже він один з фаундерів компанії. Потрібні senior та middle розробники, можливо ліди.


В стартапу зазвичай немає відповідального за хайринг, ця функція лежить на одному з фаундерів. Тому наймом не займаються фул-тайм. На цьому етапі у фаундерів стоїть питання “а чи наймати рекрутера в штат?”


Стартапу на цьому етапі ще важко наймати і конкурувати. Не зважаючи на вагомі інвестиції, по рівню компенсації він зазвичай не може конкурувати з великими компаніями. Розробники йдуть в стартап за принципом “стрибка віри”: якщо вони будуть частиною core team, та отримають опціони, то за 3-5 років їм може світити можливість продати ці опціони за мільйон-другий. Таким чином вони відіб’ють довгий час роботи з посередньою зарплатою. Проте не всі на це готові – розробники з сім’єю та малими дітьми можуть не бажати йти на цей ризик. До того ж у стартапу часто немає гарантій, соцпакету, хороших умов роботи та нормованого графіку.


HR-бренд стартапу можна описати фразою “вони дуже стараються”. Стартапам, що уклали дійсно гучні угоди з відомими фондами щастить більше – вони світяться в медіа, та активно будують свій бренд. Якщо ж гроші прийшли від непублічних VC, то про компанію можуть толком й не знати.


Найважливіше про найм. Стартап може не пережити посередніх кандидатів. Коли в компанії є мінімум грошей, відсутнє право на другу помилку (на першу зазвичай є), та немає відпрацьованої архітектури та процесів – наймати будь-кого може бути пострілом в ногу. Тож до відбору кандидатів команда ставиться дуже уважно.


І тут зразу видно не дуже приємну ситуацію. Стартап програє більшим компаніям за стабільністю, умовами та компенсацією. При цьому має дуже дотошно наймати, щоб не помилитись і не відкинути продукт на кілька місяців назад. А вишенькою на торті є те, що стартапу потрібно наймати ще й спеціалістів з потужним бекграундом, а в ідеалі – з медійністю. Адже сильні та ще й відомі члени команди виростять капіталізацію компанії – це може в майбутньому принести їй кілька чи кілька десятків мільйонів.

Нетривіальна ситуація…


Ідеальний найм в стартап


Закрити вакансію з кількох кандидатів, без великої бази варіантів. Знайти рокстара за хард та софт-скілами, ще й з релевантним досвідом. Загалом завдання найму можна описати як “з зірочкою”. 


Що робити: 

👉 Хайрити серед кандидатів, що мають досвід роботи в стартапах, розуміють механіку та культуру.

👉 Інший варіант – хайрити бувалих, людей, що вже побудували кар’єру, виросли до рівня лідів та архітекторів, заробили гроші, і тепер їм цікаво попрацювати з чимось сміливим.

👉 Працювати з рекрутинг командою, яка вміє наймати саме в стартапи: розуміє всю специфіку описаного вище, та може швидко і точно закривати вакансії.

Як бачите в описаних компаній багато спільного і ще більше відмінного. Тож варто пам’ятати, що об’єкт не існує без контексту, і що наймати варто завжди тримаючи в голові контекст.


Сподіваємось останні 4 хвилини були для вас корисними, і якщо ви менеджер чи фаундер однієї з таких компаній, це допоможе вам підкрутити декілька процесів, щоб наймати саме тих, хто зробить вашу компанію ще сильнішою ніж зараз.

0