depositphotos_58319533_l

Как удержать работника и не отдать его хедхантерам?

Большие и малые компании озабочены удержанием талантов: буквально на каждом HR-мероприятии обсуждаются новые подходы, мировые эксперты делятся успешными практиками, но ни один работодатель не застрахован от того, что однажды ключевого сотрудника профессионально уведут.

Цель хедхантера — не просто поиск персонала, а поиск эксклюзивного работника. То есть, когда мы говорим о «переманивании» / «охоте», конечно, речь идет о топовых работниках, чаще всего — об управленцах, ITспециалистах или, например, главных инженерах газовой и/или нефтяной компании.

Основа деятельности — это прямой, активный поиск. Именно это и отличает хедхантеров от рекрутеров и кадровых консультантов. Логика работодателей, пользующихся услугами хантиговых агентств, проста и понятна: зачем тратить время на поиск, обучение, увольнение и снова поиск работника, когда можно в сжатые сроки получить нужного специалиста

Прямой поиск включает в том числе так называемое «переманивание» работника.

Ни для кого уже давно не секрет, что успех бизнеса зависит от квалифицированного персонала и борьба за профессионалов сейчас идет мощная.

Так как же не отдать «ценный кадр» в руки хедхантерам?

1. Поднимаем зарплату.

Первое что приходит в голову — повышение зарплаты. Ведь действительно, что как не заработок мотивирует сейчас людей? Однако мыслить исключительно категорией «оплата труда» тоже утопия. Одно дело, когда высококвалифицированный специалист получает зарплату ниже средней, тогда конечно, скорей всего зарплата и есть тот самый ключ к удержанию. Но если оплата соответствует рынку, искать ответ на вопрос: «Почему же работник решил уйти?» надо в другом.

Дело в том, что очень часто причина увольнения по собственному желанию зависит отнюдь не от уровня зарплаты: об этом говорит и статистика на уровне 25 %. Рассмотрим возможные варианты ниже.

2. Понимание мотивации работника

Давайте припомним, что такое мотивация. Это побуждение к действию, то есть то, что управляет нашим поведением. Поэтому поняв, чего на самом деле хочет ваш работник, вы наверняка сможете его удержать. Узнать о том, что мотивирует конкретного человека, можно несколькими способами: личные беседы, тестирование, тренинги и т.д.

Что можно сделать, поняв мотивацию? Посмотрим на примеры.

Одна из самых распространенных ситуаций: сотрудник устал от рутинной работы. Предложите программу обучения, проявите готовность заботиться о его здоровье (если нет ДМС – предоставьте). Кто-то из ваших сотрудников всерьез увлекается теннисом? Организуйте корпоративный спорт.

А может, кто-то из ваших топов поет или танцует? Предложите оплату абонементов в фитнес клубы и школы по соответствующим направлениям, организуйте проведение мастер классов.

Однако не каждый руководитель готов вкладывать в своих работников. И вот тогда-то (а чаще всего именно поэтому) и появляются хедхантеры, готовые «выстрелить» более интересными предложениями.

Знайте, что многие хантеры, переманивая работников, в первую очередь предлагают как раз не высокую зарплату, а определенные гарантии: профессиональный рост, перспективы развития, возможности стажировок, гибкий график и многое другое.

3. Построение доверительных отношений с топовыми работниками

Пропасть между работником и работодателем — одна из актуальных проблем современного рынка. Выстроив дружески-деловые отношения с подчиненными, вы как минимум будете знать об их намерениях, успеете вовремя выровнять крен и удержать перевес на своей стороне.

4. Ограждение от СМИ

Здесь в первую очередь речь идет о пиаре работников: публикации в авторитетных изданиях, выступления на конференциях, участие в телепередачах и т.д. Но в данном случае работодатель загоняет себя в определённые рамки. С одной стороны СМИ — это возможность заявить широкой публике о компании и своем квалифицированном персонале, и как следствие выйти на новую клиентуру. С другой же стороны — пиар работников может сыграть с работодателем плохую шутку. Постоянное мелькание имени работника в СМИ, положительные отзывы и так далее —все это свидетельствует о ценности трудового ресурса, а значит он уже на прицеле у хантера.

5. Упорядочение работы секретарей

Возможно, вам покажется, что это несколько странный критерий. Однако он реально работает на практике. Ну где еще перехватить работника? Конечно, на работе. Найти рабочий телефон гораздо проще, чем личный номер. Связь с сотрудником, как правило, организована через секретаря (рецепшн). Чтобы самим невольно не помочь ценному специалисту уйти из компании, стоит четко прописать правила соединения сотрудников с внешними клиентами.

Например:

«При поступлении телефонного звонка секретарь обязан:

узнать, кто звонит;
уточнить вопрос, по которому звонит внешний клиент.
Если из первичного опроса секретарь узнает о том, что внешний звонок сделан не от клиента компании, то данные переговоры необходимо согласовать через непосредственного руководителя.

В случае отсутствия специалиста на рабочем месте секретарь записывает полученную информацию и доводит до его сведения ее содержание.»

6. Система кредитования

Льготные кредиты, которые дает компания-работодатель уже однозначно сложившийся тренд. Но если в начале трудовой деятельности отношения по кредитованию имеют, пожалуй, только плюсы, то в момент, когда работник собирается уйти из компании, в том числе получив более привлекательное предложение, — для него это уже не что иное как кабала. Это связано с тем, что порядок и условия кредитования часто напрямую зависят от продолжительности работы в организации, и при увольнении вероятнее всего придется погасить всю сумму.

7. Transfer of skills

Что же это за критерий?

Непривычный по звучанию термин в переводе с английского означает «передача опыта». Такой подход не позволит работодателю остаться без грамотного специалиста. В чем же он заключается? Ответ в самом названии: ваш топ (который, как мы допускаем, однажды может уйти, в том числе не без помощи хантера), будет передавать свои знания другим работникам в ходе семинаров, тренингов, методических часов и в другой форме. Таким образом, если ключевой сотрудник примет решение сменить место работы, у вас останется интеллектуальный ресурс и неблагоприятные последствия от ухода того или иного ценного кадра минимизируются.

8. Создание благоприятного микроклимата

Одна из основных причин ухода работников – это «вечный напряг». И дело даже не в количестве работы, а в жестком цейтноте, нескончаемом стрессе. И пускай многие говорят о том, что именно в стрессовых ситуациях раскрывается потенциал (внутренний ресурс) работника, однако такие ситуации не должны быть постоянными. Если такое состояние будет повторяться регулярно, то оно даст обратный эффект. Поэтому прежде чем предлагать расширенный соцпакет или повышение зарплаты, подумайте, насколько климат в вашей компании располагает к желанию работать.

В рамках настоящей статьи не могу не коснуться темы, обратной хедхантингу – появление на рынке Антихедхантеров. Кто же это такие, а точнее что это за новое веяние? Простым языком — это некая солидарность в одном сегменте бизнеса. То есть, между компаниями -конкурентами заключается договор, согласно которому они обязуются не брать на работу сотрудников друг друга. Что это дает? Во-первых, защита себя от потери высокопрофессиональных специалистов. Во-вторых, такое соглашение хоть как-то позволяет работодателям не поддаваться на шантаж топовых сотрудников (повышение зарплат, соц. пакет и др.) и обеспечивает некоторую стабильность.